Bed om feedback efter afslag, og gør den til nyttigt arbejde

Overvej, hvor meget kontakt arbejdsgiveren havde med dig. Efter flere samtaler eller en arbejdsopgave kan der være observationer om din forklaring, dine eksempler eller din leverance. Efter en indledende ansøgning kan den tilgængelige feedback være begrænset eller generisk. Det betyder ikke, at du aldrig bør spørge, men hjælper med at fastlægge et realistisk formål. En anmodning skal passe til det, modtageren med rimelighed kan vide.

MIT's vejledning om kommunikation med arbejdsgivere lægger vægt på klarhed og gensidig respekt. Brug det ved at bede om nyttig information frem for at kræve en begrundelse. Arbejdsgiveren kan være ude af stand til eller uvillig til at drøfte sammenlignende beslutninger. Du kan stadig spørge, om der er et bestemt udviklingsområde. Svaret er valgfrit, og tonen skal afspejle det uden at blive overdrevent undskyldende.

Den fiktive kandidat Joel deltog i en projektsamtale og fik efterfølgende afslag. Han husker, at panelet flere gange spurgte, hvordan han kontrollerede dataene. En fokuseret anmodning om feedback på klarheden i hans analyseproces kan være nyttig. At spørge, hvorfor han ikke var god nok, ville være bredere, følelsesladet og svært at besvare. Det konkrete spørgsmål giver arbejdsgiveren en tydeligere mulighed for at dele en observation.

Før du skriver, så spørg, hvad du vil gøre med svaret. Hvis du vil forstå, hvordan du kan forklare et projekt bedre, understøtter anmodningen læring. Hvis du vil bevise, at panelet tog fejl, kan den samme formulering skjule et andet formål. En anmodning om feedback skal ikke blive en klage, medmindre arbejdsgiveren har en udtrykkelig proces for det, og du bevidst bruger den.

Det er rimeligt at være skuffet. Giv dig selv nok luft til at skrive en besked, der angiver anmodningen klart, frem for at reagere på afslaget. Du behøver ikke at foregive, at udfaldet er ligegyldigt, men modtageren er ikke den rette til at bearbejde alle følelser omkring det. En rolig anmodning holder lettere fokus på den information, du faktisk ønsker.

Joel beslutter, at han ikke vil diskutere beslutningen. Han ønsker én observation om sin projektforklaring, som kan forbedre fremtidige jobsamtaler. Hensigten former beskeden og hans reaktion, hvis der kommer feedback. Han kan takke panelet, stille spørgsmålet og derefter overlade valget til dem. Forløbet bliver afgrænset frem for en åben udveksling, hvor hvert svar udløser endnu et forsøg på at ændre udfaldet.

En bred anmodning om enhver form for feedback kan få et bredt svar. Et smallere spørgsmål kan være lettere at besvare: Var der en del af min projektforklaring, som krævede tydeligere belæg, eller er der et kompetenceområde, jeg bør udvikle til lignende stillinger? Vælg fokus ud fra det faktiske forløb. Bed ikke arbejdsgiveren om at designe hele dit CV om eller give et fuldt vejledningsforløb efter at have afslået ansøgningen.

Undgå at bede om private oplysninger om andre kandidater eller intern pointgivning. Du kan lære af en observation om dit eget arbejde uden at vide, hvem der blev ansat, eller hvad deres ansøgning indeholdt. Et sammenlignende udsagn som en anden kandidat havde mere direkte erfaring kan forklare beslutningen, men give begrænset vejledning. Din anmodning kan invitere feedback på det, du har kontrol over, og samtidig anerkende, at ikke enhver udvælgelsesgrund giver noget at handle på.

Joel spørger, om hans forklaring gjorde kontrolprocessen tydelig nok, fordi det var et synligt tema i samtalen. Han antager ikke, at dette spørgsmål forårsagede afslaget. Forskellen betyder noget: Et fokuseret spørgsmål kan undersøge en mulig forbedring uden at hævde en årsagsforklaring, kandidaten ikke kan bekræfte. Hold spørgsmålet åbent nok til, at arbejdsgiveren kan rette din fortolkning eller afslå at kommentere.

En fiktiv anmodning efter en jobsamtale lyder: Hej Elise. Tak for beskeden om udfaldet og for at arrangere samtalen med teamet. Selv om jeg er skuffet, satte jeg pris på muligheden for at tale om stillingen som Analyst Assistant. Hvis I har mulighed for at dele ét udviklingspunkt, vil jeg sætte pris på feedback på, om min projektforklaring gjorde datakontrolprocessen tydelig nok. Jeg forstår, at I måske ikke kan give individuel feedback. Tak for jeres tid. Joel.

En anden fiktiv anmodning efter en arbejdsopgave lyder: Tak for opdateringen om ansøgningen til Content Coordinator. Jeg fandt øvelsen nyttig og vil gerne have en kort observation om strukturen eller klarheden i min indsendte kladde, hvis feedback er mulig. Jeg er især interesseret i at forbedre, hvordan jeg skelner mellem hovedanbefalingen og understøttende detaljer. Jeg værdsætter den tid, teamet allerede har brugt på gennemgangen. Anmodningen handler om kandidatens arbejde og beder ikke om den valgte ansøgers materiale.

Hvis der kommer feedback, kan et kort fiktivt svar være: Tak for forklaringen om, at panelet ønskede en tydeligere beskrivelse af, hvordan jeg kontrollerede usikre input. Det giver mig en konkret del af eksemplet at forbedre. Tak, fordi I tog jer tid til at dele det. Svaret anerkender den nyttige pointe uden at argumentere for, at panelet burde have udledt oplysninger, kandidaten ikke forklarede. Alle personer, stillinger og udvekslinger i disse eksempler er opdigtede.

Feedback kan beskrive observeret adfærd, en udledt kompetence, et stillingskrav eller en sammenligning med en anden kandidat. Hold kategorierne adskilt. Dit svar indeholdt få detaljer om kontrol er en observation om samtalen. Du er ikke analytisk er en langt bredere vurdering. Mere direkte brancheerfaring blev foretrukket kan handle om matchet frem for kvaliteten af din forklaring. Hver type kræver sin egen reaktion.

Se efter en konkret adfærd, du kan undersøge. Joel kan gennemgå, om hans historie faktisk medtog kildekontrollen og beslutningsreglerne. Hvis ikke, har han en konkret forbedring. Hvis feedbacken er vag, kan han overveje én kort præcisering, når det er passende, men bør ikke gentagne gange presse på for detaljer, arbejdsgiveren har valgt ikke at give. Noget usikkerhed kan bestå, og det er en grænse for informationen, ikke et tegn på, at anmodningen slog fejl.

Behandl ikke én persons kommentar som en fuld vurdering af dit fremtidige potentiale. Den kan være korrekt om et bestemt svar eller en bestemt stilling og stadig have begrænset rækkevidde. Sammenlign med andet belæg: dit arbejde, tidligere feedback og mønstre på tværs af samtaler. Det er ikke en grund til at afvise ubehagelig kritik. Det er en måde at bruge den i passende proportioner og undgå enten automatisk at forkaste den eller bygge hele din faglige identitet om omkring den.

Vælg en ændring, der direkte adresserer den nyttige feedback. Hvis problemet var uklart ejerskab, så revidér historien, så dine handlinger adskilles fra teamets. Hvis arbejdsprøven manglede en anbefaling, så øv at begynde med beslutningen før den understøttende analyse. Hvis et teknisk hul var centralt, så find den konkrete færdighed og en realistisk måde at udvikle den på. Handlingen skal passe til observationen frem for automatisk at blive generel samtaletræning.

Joel omskriver sine projektnoter, så de medtager de to kontroller, han udførte, hvorfor han valgte dem, og hvad han gjorde, da resultaterne ikke stemte overens. Derefter øver han forklaringen af forløbet for en kollega, som ikke har set projektet. Kollegaen stiller et opfølgende spørgsmål om en antagelse, som afslører endnu en manglende detalje. Brug feedbacken til at vælge én øvelsesopgave, og sammenlign derefter næste forsøg med det oprindelige svar.

Gem den oprindelige kommentar og den ændring, du foretog. Efter næste relevante jobsamtale eller øvelse skal du vurdere, om forklaringen blev tydeligere. Bed en øvepartner opsummere den beslutning, du beskrev, og den handling, du foretog. Hvis personen kan skelne dit bidrag fra teamets, har revisionen gjort den del af svaret tydeligere. Notér punkter, der stadig kræver forklaring, før næste øvelse.

Hvis arbejdsgiveren ikke svarer, så gør ikke anmodningen om feedback til gentagne statusrykkere. De kan have begrænset tid, en politik mod individuel feedback eller ingen yderligere oplysninger at dele. Manglende svar fastslår ikke en negativ grund om dig. Fortsæt din egen gennemgang af ansøgning og samtale, og brug de spørgsmål og øjeblikke, du husker, som forberedelsesmateriale.

Hvis feedback udtrykkeligt ikke er mulig, så accepter grænsen. Du kan takke kontakten, hvis det er passende, og arkivere forløbet. Undgå at kontakte flere panelmedlemmer særskilt for at få et svar, organisationen har afslået at give. Det ændrer en beskeden læringsanmodning til pres. Din søgning og udvikling skal ikke afhænge af, at én arbejdsgiver bliver en vedvarende rådgiver efter forløbets afslutning.

Afslut din egen gennemgang med et afgrænset spørgsmål: Hvad vil jeg forklare eller forberede anderledes næste gang ud fra det belæg, jeg faktisk har? Svaret kan være lille, og nogle gange er der ingen begrundet ændring. Et afslag kan skyldes manglende match eller konkurrence frem for en fejl, du kan rette. Det nyttige resultat er en velovervejet næste handling, ikke et krav om at finde fejl ved dig selv, hver gang en arbejdsgiver vælger en anden.

• Min anmodning søger læring frem for en diskussion om beslutningen.
• Spørgsmålet passer til kontakten og modtagerens sandsynlige viden.
• Jeg beder ikke om fortrolige sammenligninger eller en anden kandidats oplysninger.
• Eventuel feedback fortolkes inden for det omfang, den kan underbygge.
• Jeg foretager én relevant ændring og respekterer, hvis et svar ikke er muligt.