Hold en informationssamtale, der ændrer dit næste skridt

Før du vælger, hvem du vil kontakte, så skriv det ned, du endnu ikke forstår. Måske sammenligner du to erhverv, afprøver, om et karriereskift giver mening, eller forsøger at finde ud af, hvilke færdigheder en juniorstilling bruger mest. En afgrænset usikkerhed hjælper dig med at finde en person med relevant erfaring. Den forhindrer også samtalen i at blive en bred anmodning om livsråd.

CareerOneStop skelner mellem en informationssamtale og en ansættelsessamtale: Formålet er at lære om arbejde og organisationer. Den forskel former anmodningen. Du kan nævne, at du undersøger muligheder, men forklæd ikke en anmodning om et job som et uskyldigt spørgsmål. Et klart formål lader den anden beslutte, om vedkommende kan hjælpe, og forbereder personen på den samtale, du ønsker.

I et fiktivt eksempel overvejer Pavel et skift fra besøgsservice på et museum til koordinering af læringsforløb. Han vil vide, om arbejdet primært handler om planlægning, facilitering eller administration. Spørgsmålet er konkret nok til at undersøge. At spørge, om han bør forlade sit nuværende job, ville kræve, at den anden vurderede personlige forhold, vedkommende ikke kender, og en beslutning, personen ikke kan træffe for ham.

Se efter erhvervserfaring, der hænger sammen med din usikkerhed. En person, som udfører arbejdet nu, kan forklare de daglige opgaver. En, der er begyndt for nylig, kan huske læringskurven. En leder kan forklare teamets forventninger. Ingen har et fuldstændigt billede af feltet. Vælg bevidst, og vær opmærksom på det perspektiv, du får, frem for at behandle én samtale som en repræsentativ undersøgelse.

Du kan begynde med eksisterende faglige eller uddannelsesmæssige forbindelser, offentlige arrangementer, alumnenetværk eller personer, som deler deres arbejde offentligt. Brug passende kontaktkanaler, og respekter oplyste præferencer. Undersøg nok til at undgå spørgsmål, der allerede er besvaret i personens offentlige profil. Du behøver ikke at samle personlige detaljer eller opfinde ligheder. En reel arbejdsrelateret grund til at kontakte personen er tilstrækkelig.

Pavel vælger en fiktiv koordinator, som gik fra publikumsbetjening til drift af forløb, fordi det skift ligner hans spørgsmål. Han planlægger også senere at tale med en, som kom direkte fra uddannelse. Det andet perspektiv kan vise, hvad der er særligt ved den første persons vej. Målet er ikke at finde en, som bekræfter Pavels foretrukne svar, men at forstå arbejdet mere præcist.

En god anmodning fortæller, hvem du er, hvorfor netop denne persons erfaring er relevant, hvad du håber at lære, og hvilken samtaleform du foreslår. Hold omfanget overskueligt. Du kan tilbyde fleksibilitet om format og tidspunkt. Send ikke en lang selvbiografi eller en liste med tyve spørgsmål i den første besked. Modtageren har brug for nok baggrund til at beslutte sig, ikke hele dit forberedelsesdokument.

Her er en fiktiv anmodning: Hej Morgan. Jeg arbejder med besøgsservice på et lokalt museum og undersøger koordinering af læringsforløb. Jeg bemærkede dit skift fra publikumsrettet arbejde til drift af forløb. Jeg vil sætte pris på en kort samtale om, hvordan de daglige arbejdsopgaver ændrede sig, især planlægning og administration. Hvis en kort samtale passer i de kommende uger, vil jeg være taknemmelig; et kort skriftligt svar vil også hjælpe.

Modtageren kan forstå formålet og beslutte, om der er tid til samtalen. Hvis personen afslår eller ikke svarer, så respekter den grænse. En tilbageholdende opfølgning kan være passende afhængigt af kanal og sammenhæng, men gentagne beskeder forbedrer ikke det grundlæggende match. Fortsæt din research gennem andre kilder og personer frem for at gøre én kontakt til portvogter for hele din undersøgelse.

Byg spørgsmål op omkring et nyligt eksempel. Hvad krævede dit seneste forløb fra første planlægningsmøde til gennemførelsen? Hvor blev koordineringen vanskelig? Hvilke beslutninger kunne du træffe selv, og hvilke krævede godkendelse? Disse spørgsmål vil oftere vise en proces end brede spørgsmål om, hvorvidt karrieren er spændende. De giver også personen mulighed for at vælge et eksempel, som det er passende at tale om.

Spørg til variation. En typisk dag kan være svær at beskrive, når arbejdet ændrer sig mellem sæsoner eller projekter. Du kan spørge, hvordan en lanceringsuge adskiller sig fra en planlægningsuge, eller hvad der ændrer sig, når et forløb er lille frem for stort. Det hjælper dig med at undgå at forveksle én levende historie med hele rollen. Læg mærke til, hvilke opgaver der går igen, og hvilke der kun optræder under usædvanlige forhold.

Medtag spørgsmål om læring og afvejninger. Hvad tog længere tid at lære end forventet? Hvad undervurderer en begynder typisk? Hvilken del af arbejdet bemærker udenforstående sjældent? Undgå at efterspørge fortrolige oplysninger om kolleger, kunder, ansættelsesbeslutninger eller interne problemer. Du kan lære meget om arbejdets struktur uden at bede nogen afsløre detaljer, de ikke bør dele.

Begynd med at bekræfte den tilgængelige tid og samtalens formål. Giv en kort præsentation, og lad derefter personen tale. Du kan tage noter med personens viden, men undgå at optage uden udtrykkelig tilladelse. Din forberedelse er en vejviser, ikke et spørgeskema, som skal gennemføres. Hvis et uventet svar berører en vigtigere usikkerhed, så følg det velovervejet.

Skeln mellem beskrivelse og råd. Personen kan beskrive organisationens måde at arbejde på, forklare egne præferencer og foreslå, hvad du bør gøre. Det er forskellige slags information. Et udsagn som jeg lærte bedst ved at støtte en erfaren koordinator er en personlig erfaring, ikke bevis for, at alle bør følge den vej. Spørg, hvad der gjorde den nyttig, og hvilke forhold der havde betydning.

I den fiktive samtale lærer Pavel, at koordinering af forløb omfatter langt mere kontrol af deltagerdata, end han forventede. Han spørger, hvilke fejl der er almindelige, og hvordan teamet forebygger dem. Opfølgningen afdækker en praktisk opgave, han kan afprøve gennem et frivilligt projekt. Samtalen er blevet værdifuld, fordi den ændrede hans forståelse, ikke fordi den fik karrieren til at lyde entydigt tiltalende.

Det er rimeligt at spørge, hvordan folk kommer ind i arbejdet, og hvilke eksempler der hjælper en begynder med at vise parathed. Hold spørgsmålet til mønstre, personen har observeret, frem for at kræve, at vedkommende sikrer dig en indgang. Spørg, hvilke opgaver en ny kollega normalt håndterer først, hvilken oplæring der findes, eller hvilken arbejdsprøve der kan forklare en overførbar kompetence.

Hvis samtalen naturligt kommer ind på ledige stillinger, så vær åben om din interesse. Du kan spørge, hvor relevante stillinger normalt annonceres, eller om der findes en offentliggjort proces, du bør følge. Lad personen beslutte, om vedkommende vil tilbyde en henvisning eller introduktion. Antag ikke, at det at give dig tid skaber en forpligtelse til at anbefale dig, og nævn ikke personen i en ansøgning uden tilladelse.

Pavel spørger, hvilken erfaring der vil gøre hans baggrund i besøgsservice lettere for et ansættelsesteam at forstå. Den fiktive koordinator foreslår et planlægningseksempel og en omhyggelig administrativ proces. Pavel behandler det som ét velinformeret perspektiv. Han sammenligner det med faktiske stillingsbeskrivelser, før han ændrer sine dokumenter. En samtale kan styre hans opmærksomhed uden at erstatte arbejdsgiverens oplyste krav eller hans egen dømmekraft.

Når den aftalte tid nærmer sig, så find et eller to punkter, der ændrede din forståelse. En kort opsummering giver personen mulighed for at rette en misforståelse. Du kan sige: Jeg havde forestillet mig, at det mest handlede om gennemførelse, men dit eksempel viser, hvor meget forberedelse og kontrol af oplysninger der ligger bag. Jeg vil se nærmere på de opgaver, før jeg beslutter, hvilke stillinger jeg vil gå efter.

Spørg, om personen anbefaler en offentlig ressource, hvis det vil hjælpe. Undgå automatisk at bede om endnu en introduktion ved slutningen af hver samtale. Hvis en introduktion vil afklare et tydeligt resterende spørgsmål, så forklar hvorfor, og gør det let at afslå. Udvekslingens kvalitet afhænger ikke af at udvide kontaktkæden i det uendelige. Nogle gange er det rigtige næste skridt at bruge det, du allerede har lært.

Send en kort tak gennem den passende kanal. Nævn en bestemt indsigt og den handling, du planlægger. Hvis du lovede at dele noget, så følg op på det. Vedhæft ikke uventet et CV, medmindre personen bad om det, eller sammenhængen klart taler for det. En tak er en fortsættelse af den faktiske samtale, ikke en mulighed for at indføre en skjult anmodning om ansættelse.

Gennemgå noterne, mens detaljerne er friske. Lav tre lister: det, jeg lærte, det, der stadig er usikkert, og det, jeg vil afprøve som det næste. Hold personens udsagn adskilt fra dine konklusioner. Hvis vedkommende beskrev lange planlægningsforløb i én organisation, så omskriv det ikke til, at alle stillinger med forløb har lange planlægningsforløb. Grænserne for belægget betyder noget, når du bruger det til beslutninger.

Vælg en lille handling, der kan give ny information. Pavel beslutter at hjælpe med at organisere tilmelding og deltagerregistrering til en fiktiv weekendworkshop. Han vil se, om han kan lide de administrative detaljer lige så meget som det publikumsrettede arbejde. En anden kandidat kan gennemgå flere stillingsbeskrivelser, gennemføre en relevant øvelsesopgave eller tale med en anden person i en anderledes sammenhæng. Handlingen skal tage fat på den usikkerhed, der er tilbage.

Du kan senere give kontakten en opdatering, hvis du har et meningsfuldt resultat, og relationen giver plads til det. En kort note om, at personens indsigt hjalp dig med at afprøve en opgave, er mere nyttig end rutinebeskeder uden nyt indhold. Forvent ikke løbende vejledning, medmindre det er aftalt. Den oprindelige samtale kan være afsluttet og værdifuld, selv om den aldrig udvikler sig til en vedvarende relation.

Bekræft dit formål, dine kernespørgsmål, de praktiske detaljer og den aftalte tid før mødet. Hold præsentationen kort, så det meste af samtalen kan bruges på at undersøge arbejdet. Ekstra spørgsmål kan hjælpe med at styre drøftelsen.

Spørg bagefter, hvad du lærte, som kan ændre din adfærd. Hvis noterne kun indeholder opmuntring, så søg mere konkrete eksempler næste gang. Hvis rådet er konkret, så kontrollér, om sammenhængen passer til din, før du handler. Kombinér andres erfaring med direkte udforskning.

• Min anmodning beder tydeligt om information uden et skjult krav om ansættelse.
• Personens erfaring passer til et spørgsmål, jeg faktisk skal have besvaret.
• Mine spørgsmål undersøger opgaver, beslutninger, læring og variation.
• Jeg respekterer tid, fortrolighed og muligheden for at afslå.
• Jeg har en konkret næste handling og ved, hvad der stadig er usikkert.