Intervjuspørsmål om konflikt: bygg et tydelig eksempelsvar

Se etter en situasjon som gjelder prioriteringer, metoder, ansvar, kvalitetskrav, tidsbruk eller tolkning av informasjon. Slike eksempler kan vise hvordan du lytter, resonnerer og koordinerer. Unngå å velge en historie hovedsakelig fordi den andre personen oppførte seg dårlig. En fortelling bygd rundt den andres feil gir intervjueren lite dokumentasjon på din egen arbeidsprosess og kan få svaret til å virke som en klage.

National Careers Services STAR-metode gir en nyttig struktur for eksempler med situasjon, ansvar, handling og resultat. For konflikt legger du til et forberedelsesnotat om hva hver person prøvde å ivareta. Én kan ha prioritert tempo, mens en annen prioriterte nøyaktighet. Å nevne begge hensynene hjelper deg å forklare uenigheten rettferdig uten å late som alle standpunkter var like gjennomførbare.

I et fiktivt eksempel er Imani og en kollega uenige om en kundeveiledning skal publiseres før alle skjermbilder er oppdatert. Kollegaen ønsker veiledningen tilgjengelig til en planlagt lansering. Imani er bekymret for at utdaterte bilder vil forvirre brukerne. Dette er en nyttig konflikt fordi innsatsen og avveiningen er forståelige. Svaret kan vise hvordan Imani håndterte de konkurrerende behovene, fremfor å fremstille kollegaen som likegyldig.

Gi intervjueren nok kontekst til å forstå hvorfor uenigheten var viktig. Hvilket arbeid sto i fare? Hvilken frist eller avhengighet fantes? Hva var ditt ansvar? Unngå en lang historie om relasjonene i teamet med mindre den er vesentlig. Svaret bør gå forholdsvis raskt fra situasjonen til beslutningene og handlingene dine, fordi det er dokumentasjonen intervjueren kan vurdere.

Vær presis om myndigheten din. Hadde du ansvar for den endelige beslutningen, bidro du med informasjon eller gjennomførte du en annens valg? En historie om å påvirke en kollega er annerledes enn en historie om å lede et team. Ingen er automatisk sterkere. Tydelig omfang hindrer at du antyder makt du ikke hadde og hjelper intervjueren å forstå hvorfor du valgte diskusjon, utprøving eller å ta saken videre.

For Imani er den fiktive konteksten at hun hadde ansvar for veiledningens skriftlige innhold, mens en produktansvarlig hadde ansvar for lanseringsbeslutningen. Hun kunne anbefale endringer, men ikke flytte lanseringen på egen hånd. Denne begrensningen former en troverdig håndtering. I stedet for å si at hun nektet å publisere veiledningen, kan hun forklare hvordan hun vurderte risikoen, diskuterte alternativer med kollegaen og la en fokusert anbefaling frem for den produktansvarlige.

Lytting bør være synlig gjennom en handling, ikke bare en påstand om at du lyttet. Spurte du hvilken frist den andre arbeidet mot? Kontrollerte du hvilken del av arbeidet vedkommende anså som vesentlig? Oppsummerte du bekymringen og fikk den bekreftet? Disse detaljene viser at du prøvde å forstå det praktiske problemet før du argumenterte for løsningen du foretrakk.

Imani spør hvilke deler kundene trenger på lanseringsdagen og får vite at bare de første oppsettstrinnene er nødvendige. Hun forklarer også at to utdaterte skjermbilder kan sende brukerne til feil meny. Samtalen blir mer konkret: Det handler ikke lenger om å lansere nå eller utsette alt. Det handler om hvorvidt de nødvendige delene kan bli korrekte i tide og resten publiseres senere.

Ikke hev at forståelse for den andre automatisk løste konflikten. Noen ganger forblir prioriteringer reelt uforenlige. Den nyttige dokumentasjonen er at du avklarte spørsmålet og forbedret beslutningsgrunnlaget. Hvis den andre fikk deg til å endre mening, sier du det. Et svar kan vise modenhet gjennom en begrunnet endring i ditt eget standpunkt, ikke bare ved å overtale andre til å godta det.

Beskriv alternativene du vurderte og hvorfor du valgte ett. Du kan ha delt arbeidet, gjennomført en liten test, avklart ansvar, laget en felles definisjon eller bedt den beslutningsansvarlige avgjøre en avveining. Riktig håndtering avhenger av situasjonen. Unngå å fremstille kompromiss som automatisk bra. Et kompromiss som lar et kritisk krav forbli uoppfylt, kan være verre enn en tydelig beslutning med en anerkjent kostnad.

I det fiktive veiledningseksemplet foreslår Imani å publisere den korrekte oppsettdelen ved lansering og holde tilbake den avanserte delen til bildene er kontrollert. Hun identifiserer skjermbildene som må rettes og anslår arbeidet sammen med kollegaen. De tar forslaget til den produktansvarlige fordi publiseringsomfanget er denne personens beslutning. Rekkefølgen viser praktisk samarbeid uten å skjule hvem som hadde myndighet til å godkjenne endringen.

Hvis det var nødvendig å ta saken videre i ditt virkelige eksempel, forklarer du hva du brakte til beslutningstakeren: problemet, alternativene, konsekvensene og anbefalingen. Å ta en sak videre er ikke i seg selv et nederlag i konflikthåndtering. Det kan være passende når myndighet, risiko eller konkurrerende forpliktelser overstiger mandatet ditt. Svaret bør vise at du brukte det gjennomtenkt fremfor som en måte å unngå å snakke med personen det gjaldt.

Forklar hva som skjedde med arbeidet og, der det er relevant, arbeidsrelasjonen. Utfallet kan være en revidert plan, en avklart beslutning, en akseptert prosess eller en uenighet som besto, men ble håndterbar. Ikke tving en fullstendig forsoning inn i historien. Profesjonelt samarbeid kan forbedres selv om folk fortsatt foretrekker ulike metoder eller prioriteringer.

For Imani er det fiktive utfallet at den produktansvarlige godkjenner en mindre lanseringsveiledning, kollegaen hjelper med å oppdatere de nødvendige skjermbildene og den avanserte delen følger etter gjennomgang. Imani kan si at teamet leverte det avtalte materialet og brukte en felles sjekkliste til neste oppdatering. Hun bør ikke hevde at kundenes forvirring forsvant uten dokumentasjon. Det avgrensede utfallet er allerede nyttig.

Ta med din egen læring. Kanskje burde du tatt opp skjermbildeproblemet tidligere, avklart beslutningsansvarlig tidligere eller skilt nødvendig fra valgfritt innhold fra starten. Læring gjør svaret til mer enn en seierhistorie. Det viser at du kan undersøke ditt eget bidrag til konflikten og forbedre prosessen, selv når den opprinnelige bekymringen din var rimelig.

Dette fiktive svaret lar Imani forklare begge sider av uenigheten, kompromisset hun foreslo og den produktansvarliges myndighet. Lytt etter disse grensene når du leser det høyt. Personene, lanseringen og utfallet er oppdiktet til dette undervisningseksemplet.

En intervjuer kan spørre hva du ville gjort annerledes, om den andre var enig eller hvordan relasjonen endret seg. Forbered faktabaserte svar fremfor å legge til en mer dramatisk avslutning. Hvis du ikke vet hvordan den andre følte det, beskriver du observerbar atferd: Dere fortsatte å arbeide sammen, vedkommende brukte den reviderte sjekklisten eller dere diskuterte prosessen senere. Unngå å hevde at du kjenner motivene deres.

Hvis spørsmålet gjelder en konflikt med en leder, gjør du rapporteringsforholdet tydelig og forklarer hvordan du tok opp saken. Hvis det gjelder en kunde, fokuserer du på motstridende forventninger og grensene for myndigheten din. Hvis det gjelder en uløst konflikt, må du ikke erstatte den med en historie med en ryddig løsning. Forklar hva som forble uavklart, hvordan du ivaretok arbeidet og hva du lærte av begrensningen.

Du trenger ikke avsløre sensitive personkonflikter eller konfidensielle anklager for å svare godt. Velg et profesjonelt eksempel du kan diskutere på passende måte. Hvis en historie ikke kan forklares uten å avsløre privat informasjon, velger du en annen. En liten uenighet om prosess kan gi sterk dokumentasjon når resonnementet er tydelig. Formålet er å vise vurderingsevne, ikke å avsløre den vanskeligste hendelsen du noen gang har opplevd.

Øv på svaret høyt og lytt etter språk som legger mye skyld på andre. Erstatt utsagn som de brydde seg aldri om kvalitet med den faktiske forskjellen i prioriteringer eller atferd. Lytt også etter om du visker deg selv ut. Hvis du sier vi hele veien, vet kanskje ikke intervjueren hva du gjorde. En balansert fremstilling kan gi teamet æren samtidig som spørsmålene dine, forslaget og oppfølgingen blir synlige.

Kontroller om historien besvarer det konkrete spørsmålet. En uenighet du observerte, men ikke deltok i, viser kanskje ikke ferdighetene dine i konflikthåndtering. En historie der du stille utførte ekstraarbeid uten å diskutere problemet, kan vise innsats, men ikke løsning. Velg dokumentasjon som samsvarer med atferden det spørres om, og vær villig til å bruke et annet eksempel hvis intervjueren snevrer inn fokuset.

Hold til slutt lærdommen praktisk. Jeg lærte at kommunikasjon er viktig er for bredt til å vise en endring. Nå skiller jeg nødvendige leveranser fra valgfrie før jeg avtaler en frist er en konkret justering. Svaret blir sterkere når lærdommen peker på en arbeidsvane du kan bruke igjen. Den vanen er en del av det arbeidsgiveren prøver å forstå om hvordan du ville fungert i teamet deres.

• Uenigheten gjelder et tydelig profesjonelt spørsmål.
• Jeg beskriver begge hensynene rettferdig og oppgir myndigheten min.
• Handlingene mine viser hvordan jeg avklarte og førte arbeidet videre.
• Utfallet er korrekt, inkludert eventuelle begrensninger.
• Lærdommen min beskriver en konkret endring i fremtidig praksis.